Notice: Use of undefined constant _MAIL_HOST - assumed '_MAIL_HOST' in /www/public_html/constants_server.php on line 48 Notice: Use of undefined constant _MAIL_SMTP - assumed '_MAIL_SMTP' in /www/public_html/constants_server.php on line 49 Notice: Use of undefined constant _MAIL_PORT - assumed '_MAIL_PORT' in /www/public_html/constants_server.php on line 50 Notice: Use of undefined constant _MAIL_USERNAME - assumed '_MAIL_USERNAME' in /www/public_html/constants_server.php on line 51 Notice: Use of undefined constant _MAIL_PASSWORD - assumed '_MAIL_PASSWORD' in /www/public_html/constants_server.php on line 52 Notice: Use of undefined constant _FROM_EMAIL - assumed '_FROM_EMAIL' in /www/public_html/constants_server.php on line 55 Notice: Use of undefined constant _FROM_NAME - assumed '_FROM_NAME' in /www/public_html/constants_server.php on line 56 Zarządzanie Kompetencjami - HR - Profile edukacyjne

Zarządzanie Kompetencjami

Zintegrowane Zarządzanie Kompetencjami

Projekty z zakresu Zintegrowanego Zarządzania Kompetencjami znacząco wspierają zarządzanie potencjałem wiedzy, zachowań i umiejętności pracowników i kadry kierowniczej. Budujemy zintegrowane modele kompetencyjne podłączając do nich odpowiednie schematy rozwiązań systemowych. Proponowane kombinacje rozwiązań zawsze uwzględniają oczekiwania Klienta.
Dobór proponowanych przez nas metod zarządzania kompetencjami jest uzależniony od wielu uwarunkowań. Zawsze bierzemy pod uwagę posiadane kompetencje w firmie, strategię rozwoju, wielkość organizacji, branżę w której funkcjonuje, dotychczasowe doświadczenia w zakresie zarządzania kompetencjami.
Każdy z projektów jest dopasowany do uwarunkowań funkcjonowania Państwa organizacji. Współpracujemy z Klientami tylko na podstawie długofalowych umów.

Nasze projekty Zintegrowanego Zarządzania Kompetencjami zaczynamy od badania kultury organizacyjnej, która jest kluczem do zrozumienia uwarunkowań przygotowywanego projektu i charakteru organizacji.

Źródło: opracowanie własne na podstawie Cole, G.A., Management. Theory and Practice. London: DP Publications Ltd

Kultura organizacyjna obejmuje podstawowe założenia i wartości podzielane przez kierowników i pracowników organizacji, zarówno w aspekcie formalnym jak i nieformalnym. Specjaliści firmy pomagają dyrektorom, menedżerom, kierownikom w diagnozie tych elementów kultury organizacji, które zainicjują i umożliwią skuteczne wdrażanie odpowiednich zmian i programów naprawczych. Zależy nam na wzroście efektywności funkcjonowania całych organizacji, jak i poszczególnych pracowników. Projekt obejmujący badanie kultury organizacyjnej jest zazwyczaj projektem wspomagającym przygotowanie i wdrożenie innych projektów z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi.

Szerszych informacji udzielamy po złożeniu przez Klienta zapytania ofertowego, w którym sprecyzowane są oczekiwania dotyczące projektu.

System Ocen Wyników i Kompetencji

System ocen kompetencji pracowników i wyników ich pracy jest projektem kompleksowym, jest otwarty na innowacyjność i odpowiedzialność pracowników oraz kontekst aktualnej sytuacji w organizacji. Uwzględniamy strategię, strukturę organizacyjną i potrzeby rozwoju kompetencji naszego Klienta. W projekcie możemy uwzględnić te oczekiwania Klienta, które dotyczą sprawiedliwego i systematycznego premiowania, przydzielania rocznych nagród lub dodatków do wynagrodzenia.

Zaczynamy od rzetelnego opisu stanowisk pracy, który stanowi podstawę do budowania kolejnych rozwiązań systemowych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Proponujemy nie tylko standardowe ujęcie opisu stanowiska pracy, np. nazwa stanowiska, miejsce w strukturze organizacyjnej, cel pracy czy podstawowy i pośredni zakres odpowiedzialności. Główną ideą jest stworzenie takiego opisu stanowiska pracy, do którego zaglądają:
pracownik, jego przełożony, specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi, przełożony wyższego szczebla, bo ... potrzebują zawartych tam informacji.
Profesjonalne opisy stanowisk pracy, aktualnie opracowane lub dostosowane do zmian w organizacji, są bazą do kontynuacji prac nad systemowym zarządzaniem kompetencjami. Wartościowanie poszczególnych stanowisk pracy to kolejny krok do skutecznego wdrożenia systemowych zmian w zakresie systemu wynagrodzeń, a więc to kolejny krok do opracowania i wdrożenia zintegrowanego systemu zarządzania kompetencjami.

Tak przygotowane opisy i wartościowanie stanowisk pracy pozwala na powiązanie procesów zarządzania zasobami ludzkimi ze strategią organizacji. Powiązanie to może mieć bardzo duże znaczenie dla powodzenia realizacji strategii firmy. Analiza związków miedzy przedstawionymi elementami może na przykład uzmysłowić fakt, że obecne zasoby nie pozwalają realizować strategii. W takim przypadku organizacja modyfikuje strategię i plany rozwoju.

Przygotowanie procesu oceny zaczynamy od kompetencji i wyników pracy na stanowiskach kierowniczych. Najnowsze wyniki badań wskazują, że jedną z najbardziej skutecznych metod zmieniających postawy i zachowania kierowników jest taka forma udzielania informacji zwrotnej, która uwzględnia opinię i sugestie ze strony podwładnych i współpracowników równorzędnych. W projekcie Ocena Kompetencji i Wyników Pracy Kierownika proponujemy ujęcie zarówno ocen ze strony podwładnych i osób współpracujących bezpośrednio na równorzędnym poziomie w hierarchii organizacji, ale również opinii przełożonego oraz samooceny.

Każda z przedstawionych metod ocen kompetencji kierowników i wyników ich pracy ma inne zasady i kryteria. Powszechnie jest stosowana metoda oparta na ilościowych standardach pracy, która polega na porównaniu ilościowych efektów pracy z przyjętym planem i/lub normami.

Metodą zyskującą coraz bardziej na popularności, można powiedzieć – modą – są systemy ocen opracowane w oparciu o wzorzec kompetencji pracownika na danym stanowisku pracy. W systemie ocen porównuje się posiadane i wykorzystywane kompetencje z wzorcem kompetencji oczekiwanych. Ta metoda wymaga specjalistycznej wiedzy i jest pracochłonna, ale zapewnia informację zwrotną ocenianemu pracownikowi i stanowi bazę do planowania kształcenia i rozwoju.

Inną popularną metodą opisową jest metoda zdarzeń krytycznych, która polega na notowaniu przez bezpośredniego przełożonego informacji na temat sukcesów i niepowodzeń podległego pracownika.
Istotne jest jednak, co z ocen wynika? Co się zmienia, czy zmiany idą w kierunku oczekiwanym przez pracownika i pracodawcę? czy proces oceny wspomaga realizacje strategii firmy?

Działania uzupełniające przed wdrożeniem projektu systemowego oceniania kompetencji:

Niektóre projekty HR wymagają działań uzupełniających. Często są to tylko jednorazowe działania, np.: rekrutacja i selekcja personelu, budowanie ścieżki kariery, badania psychologiczne, doradztwo zawodowe.



Rekrutacja i selekcja

Wszystkie projekty rekrutacji i selekcji realizowane przez doświadczonych specjalistów prowadzone są w sposób usystematyzowany i przygotowany z najwyższą starannością, aby Klient w możliwie najkrótszym czasie spotkał się z wybranymi kandydatami posiadającymi kompetencje zgodne z określonym profilem zawodowym i innymi potrzebami Klienta. Rekrutacje prowadzimy wyłącznie dla stałych klientów na podstawie obowiązujących umów. Najczęściej rekrutujemy pracowników do rozwijających się zespołów, z którymi realizujemy projekty HR. Stosujemy w tym zakresie zasadę zaniechania rekrutacji pracowników, którzy biorą udział w naszych szkoleniach i projektach HR.

Pełny proces rekrutacji trwa najczęściej od 2 do 6 tygodni – czas jego trwania jest uzależniony od wielu czynników, jak m.in. rodzaj stanowiska, specyficzne wymagania, konieczność prowadzenia dodatkowych działań marketingowych na rzecz Klienta itp. Możliwe jest też permanentne prowadzenie procesu rekrutacji i selekcji w razie konieczności obsadzenia większej ilości stanowisk w określonym przedziale czasu. Nasz Klient jest informowany na bieżąco o przebiegu procesu, ma także możliwość weryfikacji postępów dzięki dostarczanym regularnie raportom z realizowanych działań, zgodnie z założonym harmonogramem.

W zależności od potrzeb Klienta możliwe jest zarówno przeprowadzenie kompletnego procesu rekrutacji i selekcji, jak też wsparcie Klienta w wybranych jego elementach (np. przygotowanie i umieszczenie ogłoszeń, wstępna selekcja kandydatów, przeprowadzenie wywiadów lub testów psychologicznych, weryfikacja wiedzy i umiejętności, przygotowanie sesji Assessment Centre itd.).

Budowa ścieżki kariery

Budowa ścieżki kariery jest aktywnością realizowaną w celu ukierunkowanego wzmacniania potencjału zawodowego oraz realizacji celów zawodowych pracownika. Jest to też jeden z etapów działań firm w ramach Zintegrowanego Zarządzania Kompetencjami, gdy m.in. w celu budowy ścieżek kariery i przygotowania planu szkoleń przeprowadzają diagnozę potrzeb rozwoju kompetencji. Program budowy ścieżki kariery jest szerzej zakrojonym działaniem. Obejmuje nie tylko diagnozę, ale także podjęcie przez pracownika systematycznej pracy nad swoim dalszym rozwojem poprzez wykorzystanie narzędzi i metodologii usprawniających zarządzanie rozwojem zawodowym i budowanie dalszej ścieżki kariery.

W ramach tego programu specjaliści firmy doradczej mają za zadanie ułatwić uczestnikowi programu zrozumienie jego sytuacji zawodowej i osobistej, ocenę wynikających z niej szans i zagrożeń, a także wesprzeć go w dalszym, już ukierunkowanym i przemyślanym, budowaniu własnej kariery zawodowej. Firma, która zapewnia swoim pracownikom taką usługę, może także uzyskać w ten sposób wymierne korzyści: wzmocnienie motywacji pracowników, lepsze wykorzystanie ich kompetencji i silniejsze ukierunkowanie na dalszy rozwój zawodowy. Dodatkowo kadra kierownicza firmy otrzymuje informacje sprzyjające właściwemu podziałowi zadań oraz znaczące ułatwienie w zakresie wprowadzania zmian w firmie.

Każdy z uczestników programu otrzymuje odpowiednie wsparcie psychologiczne ułatwiające odnalezienie się w nowej sytuacji, zindywidualizowany program szkoleniowy (wraz z narzędziami) dotyczący analizy otoczenia i samooceny na jego tle, autoprezentacji, planowania i realizowania celów profesjonalnych, wsparcie merytoryczne dotyczące wiedzy o rynku pracy oraz materiały szkoleniowe wykorzystywane w czasie pracy samodzielnej oraz z konsultantem. Praca w ramach programu odbywa się poprzez takie elementy, jak: seminarium szkoleniowe, sesje indywidualne i zespołowe, praca w grupie i wymiana informacji zwrotnych. Proponujemy zróżnicowane programy: od 2-dniowego (minimalny) do 6-miesięcznego.

Badania psychologiczne

Celem badań psychologicznych jest lepsze poznanie posiadanych predyspozycji psychicznych, rozpoznanie mocnych i słabych stron pracownika lub kandydata do pracy.

Prowadzimy badania psychologiczne w ramach:

  • doradztwa zawodowego (dla młodzieży i dorosłych)
  • rekrutacji i selekcji pracowników
  • audytu kompetencji
  • rozwoju pracowników

Oferujemy badania psychologiczne sprawdzające:

  • zdolności intelektualne
  • cechy osobowości i temperamentu
  • kompetencje społeczne i inteligencję emocjonalną
  • indywidualną motywację i nastawienie do pracy
  • preferowane sposoby zachowania
  • style radzenia sobie ze stresem
  • poczucie kontroli
  • zdolności twórcze
  • zainteresowania

Zgodnie z ustawą Ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 roku o ochronie danych osobowych (Dz. U. nr 133 poz. 833 z późn. zm.) wyniki badań psychologicznych są poufne.

Doradztwo zawodowe

Praca, w odczuciu wielu, określa wartość człowieka. Jesteśmy świadomi, jak duże jest znaczenie satysfakcji zawodowej dla jakości naszego życia. Mając na uwadze wartość pracy, a także ciągłe zmiany na rynku pracy, w treści pracy i wykonywanych rolach zawodowych, świadczymy dla Państwa usługi doradcze mające na celu:

  • poznanie indywidualnych możliwości, atutów i predyspozycji zawodowych
  • określenie preferowanego systemu wartości leżącego u podstaw dokonywania wyborów życiowych
  • poznanie przekonań dotyczących własnych kompetencji (umiejętności i zdolności, cech charakteru, postaw, pragnień)
  • rozwinięcie wiedzy o metodach wyboru zawodu, dróg kształcenia, podejmowania dojrzałych decyzji zawodowych
  • identyfikacja z określonymi alternatywami zawodowymi
  • przygotowanie do aktywnej realizacji zawodowej
  • kształtowanie motywacji do pracy.

Cele doradcze realizujemy poprzez działania (doradztwo indywidualne, szkolenia, programy doradcze) oparte na wspieraniu i niesieniu pomocy w aspekcie kariery zawodowej jako stylu życia, aspekcie zawodowym, aspekcie dopasowania swojej osobowości do nowoczesnych wymogów rynku pracy oraz identyfikacji odpowiedniej dla siebie roli zawodowej.

Zarządzanie komptencjami

Źródło: Opracowanie własne na podstawie Bańka, A. Zawodoznawstwo. Doradztwo zawodowe. Pośrednictwo pracy. Poznań: Print-B.

Szczegółowych informacji udzielamy po złożeniu zapytania ofertowego.